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    疫后時代的數字人才爭奪戰

    2021年03月17日 http://www.solarwaterheaterguys.com



    • [作者] 董曉光
    • [單位] 震旦(中國)有限公司
    • [摘要] 疫情持續延燒,雖然全球經濟逐步回穩,但仍處于緩慢與充滿不確定性,芮可企管顧問針對企業2021年組織與人才發展調查顯示,43.2%的企業將會進行轉型,其中除了經營模式的分工與整合外,重點大多放在企業的數字轉型上,而高達88%的企業在疫情后改變了組織對人才的重新定義。
    • [關鍵詞]  人才 疫情 AI 自動化 大數據 數字管理能力
    • [刊名] 震旦月刊

      [起止頁碼] 12-15

    數字專業數字管理=數字人才

    疫后時代的數字人才爭奪戰

    文/董曉光.芮可企管顧問公司總經理

    疫情持續延燒,雖然全球經濟逐步回穩,但仍處于緩慢與充滿不確定性,芮可企管顧問針對企業2021年組織與人才發展調查顯示,43.2%的企業將會進行轉型,其中除了經營模式的分工與整合外,重點大多放在企業的數字轉型上,而高達88%的企業在疫情后改變了組織對人才的重新定義。

    企業重視部門的主管如何快速地跟上變革腳步;據研究調查顯示有86.4%的企業表示,在疫情后對主管能力的要求有不同的期待,其中最重要的改變就是管理數字轉型的能力。

    2021年企業最關注的議題無非是“數字人才”能力的提升,這里的數字人才包括“數字專業與數字管理”二項能力。在數字專業能力方面,調查顯示多數企業對AI、自動化、大數據、云運算等數字人才的迫切需求,由于市場上人才的相對稀缺,形成了一股新的人才爭奪戰。

    第一次的人才戰爭在2001年由麥肯錫顧問公司(McKinsey)提出,爭奪的是知識經濟崛起的全球化人才,第二次的人才戰爭是在2014年由畢馬威(KPMG)提出,爭奪的是工作形態變遷的多功能性人才,而這次爭奪的是全面數字轉型的數字型人才。

    根據芮可企管顧問調查數據顯示,有73.7%的企業因為無法順利取得這類人才因而選擇自行培育,但也有35.5%的企業愿意向外部招聘,而這里所謂的數字人才已經不是傳統寫程序的信息人員了,企業在面臨數字轉型要的是能夠跨界整合的數字型人才,既要懂IT也要懂專業,例如:銀行要的是懂數字的風險管控人才,工廠要的是懂數字的自動化人才,零售要的是懂數字的營銷人才,電信要的是懂數字的影音人才,唯有跨界才能彰顯數字轉型的價值。

    除了這些數字專業能力的人才以外,企業更加重視的是部門主管如何快速地跟上組織的變革腳步;調查顯示有86.4%的企業表示,在疫情后對主管能力的要求有不同的期待,其中最重要的改變就是管理數字轉型的能力。許多傳統依賴專業與功能型的主管開始無法應付這些數字轉型的挑戰,因此要能在未來競爭中脫穎而出的主管,必須要有強大的數字知識,并且能帶領大家渡過這一波的數字轉型。

    固然善用數字科技將成為未來優秀領導人必備的技能,但是多數企業無法順利轉型的原因出在僅僅提升了信息設備,但卻沒有從管理下手,只是數字升級而非數字轉型,當中的關鍵就在于領導者的腦袋仍然沒有數字轉型的正確觀念,有一句話在業界流傳著“數字轉型是思維而非設備”。組織的數字專業人才與設備只是奠定數字轉型的地基,真正能讓房子順利往上蓋的是領導者的數字管理能力,根據調查有7成的企業在數字轉型上皆以失敗收場,問題就出在沒有同步升級主管的數字管理能力。

    什么是數字管理能力?

    簡單的說數字管理能力具備了以下幾點特征:

    1.敏捷反應

    數字化的時代沒有一個商業模式能夠永恒,不斷地吸收新的信息與探索新的方法是管理上的趨勢,有高敏銳度的主管才能帶領團隊對新的變化做出反應,發揮團隊效能。敏捷反應不是一個單純的問題回應,而是要能持續不斷地觀察環境變化,對流程與結果間的關聯找出模式,建立新的生存之道。

    2.快速學習

    信息科技一日三變,不論是技術與設備只有更新沒有最新,如何營造團隊學習的氛圍是數字管理的重要一環,領導者必須以身作則將學習融入團隊的DNA,而速度是學習的成敗關鍵,只有跑贏競爭者才是成功。傳統的學習方式已經不適用在數字轉型上,主管如何運用新形態的學習法來促動組織的成長是重點,破碎學習與濃縮學習只是形式上的改變,必須要做到有機學習,讓團隊成員間相互學習與回饋將成為趨勢。

    3.不斷嘗試

    數字轉型必經之路就是試錯,如果主管無法放手讓員工去嘗試,也不愿承擔失敗的后果,數字轉型就很難成功,領導者的授權與當責將關乎到團隊是否勇于嘗試與任事。如何帶領團隊不斷嘗試,需要的是開創精神、堅持不懈、追求卓越,這些領導特質將影響到組織的轉型驅動力,數字轉型成功的企業背后往往也是許多的挫敗與辛酸。

    4.團隊建設

    數字轉型的組織需要的不是一堆IT人才,而是一群跨領域的專才,通過團隊的效能發揮,將不同的專業融合出企業轉型所需要的新思維、新方法、新產品、新服務,團隊建設的能力將更能突顯出數字管理能力的重要性。在數字轉型的過程中最容易出現人才的流失,團隊成員經常是人人一把號,各吹各的調,再強大的專業人才團隊也會面臨失去方向的困境,因此團隊建設也在數字轉型中扮演重要的角色。

    5.文化塑造

    前面提到數字轉型的關鍵是思維,而多數員工在面臨數字轉型時的障礙常常就是思維的僵化,用類比信號來解讀數字元信號,無法跳離舒適圈,因此數字管理的最終核心是發展與建立一個數字思維的組織文化,而這樣的組織文化有別于傳統在企業文化上的探討,更貼近地說,比較像是一種運動的推行,由主管帶頭使數字轉型的思維發芽生根,數字不再是IT人員的專屬,是每一個員工思考的語言。

    一場疫情加速了企業數字轉型的革命,原本僅停留在轉型口號的企業動了起來,面臨業務大幅衰退的企業不得不做,行業領先者的頂尖企業加大力道,力求突破的中小型企業奮力一搏,所有的企業幾乎都在數字轉型上加足了馬力,然而企業準備好了,你準備好了嗎?想要轉型成數字人才不能淪為形式,很多人以為上了幾堂程序編碼或平臺架設的課程就是數字人才,但實際上是嗎?

    企業對數字轉型的人才需求有二個,數字專業人才與數字管理人才。

    如何成為數字專業人才?

    ?本科專業?沒有本科專業的人才稱為IT人才,不是我們在數字轉型里所說的數字專業人才,各領域的專業仍然是核心。

    ?數字應用?能將本科專業結合數字應用的人才是數字人才,你不見得會編寫程序,但是至少要能應用程序或平臺,將專業的內容轉換為不同的數字形式滲透到你的目標中。

    ?跨界整合?涉足不同領域的信息是最基礎的工作,并且要有對各類信息一定的理解能力,才能在關鍵時刻發揮工作整合的效果。

    想成為數字管理人才必須做到?

    ?改變思維?如同前面所說,企業數字轉型的障礙在思維,個人也是如此,腦袋沒有數字化,行為就不會有數字化,數字思考與數字溝通成為未來管理上的新挑戰。

    ?社群連結?數字管理人才要面對的不是傳統的組織層級,而是如同變形蟲式的單元組成與工作分配,數字轉型講求的是速度,如何在一群變形蟲當中建立管理模式靠的是串聯彼此的連結,管理就如同經營社群,粉絲將決定管理的成敗。

    ?世代融合?數字時代引發了企業的數字轉型,形成了多世代的組織樣態,未來的企業五代同堂(2060后)已經不足為奇,因而帶來的管理沖擊也是前所未遇,能夠融合不同世代的語言、習慣、價值觀與文化將是數字管理的重要課題。

          

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    引用本文:
    董曉光.疫后時代的數字人才爭奪戰[DB/OL].[2021-07-28].http://www.solarwaterheaterguys.com/ArticleInfo.aspx?id=1141660

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